Ett av de bästa sätten för ett företag att få sitt team att engagera sig i att bygga långsiktigt företagsvärde är med aktiebelöningar. Att ge anställda aktier i aktier uppmuntrar dem att hjälpa företaget att växa sina vinster och lyckas.
Det finns dock flera sätt att hantera aktiebidrag till anställda. Två av de vanligaste är begränsade aktieenheter (RSU) och aktieoptioner. Här är en titt på RSU vs. aktieoptioner för att hjälpa dig förstå hur de påverkar din inkomst och portfölj.
Kortversionen
- Restricted stock units (RSU) är aktier som anställda kan tjäna över tid.
- Aktieoptioner ger den anställde rätt att köpa aktierna för ett fastställt pris vid ett framtida datum.
- Medan båda aktiebelöningsprogrammen skulle vara ett trevligt tillskott till ett anställningspaket, är RSU i allmänhet mer värdefulla för anställda medan aktieoptioner ger mer flexibilitet för arbetsgivaren.
Aktieoptioner vs. RSU: er: Vilka är de viktigaste skillnaderna?
Begränsade lagerenheter och aktieoptioner ger båda anställda ekonomisk exponering mot företagets aktier. Men de arbetar väldigt olika bakom kulisserna och har olika utfall för medarbetaren.
En RSU är en andel av aktier som den anställde kan tjäna över tid. När den är fullt intjänad äger den anställde denna aktie som alla andra aktieägare. De kan rösta på aktieägarförslag, tjäna utdelning och delta i alla aktieägarmöten eller evenemang. Den anställde har rätt att sälja aktierna när som helst, förutsatt att de inte handlar om insiderhandel eller bryter mot några företagsregler.
En aktieoption tillåter den anställde att köpa aktier till ett fastställt pris på ett framtida datum. Om aktiekursen är över optionspriset är aktieoptionen "in the money". Det innebär att den anställde kan utnyttja optionen att köpa aktier.
Många säljer aktierna samtidigt som de utnyttjar optionen. Detta låser in en omedelbar vinst. Men om aktiekursen är lägre än optionens värde är aktien "ur pengarna" och optionerna är i praktiken värdelösa. Kolla in vår guide för att få veta mer om I Money vs. Ut ur pengarna.
Hur fungerar Restricted Stock Units (RSU)?
Med en RSU-plan beviljar en arbetsgivare vanligtvis RSU: er till den anställde baserat på vissa villkor. Dessa inkluderar att arbeta för företaget under en längre tid eller uppfylla prestationsmål.
Om den anställde accepterar bidraget och framgångsrikt klarar sig genom intjänandekraven, får den anställde aktierna i aktier eller motsvarande. Vissa planer skjuter automatiskt upp mottagandet av aktier till ett senare datum eller tillåter dig att skjuta upp mottagandet frivilligt. I båda fallen, när du väl äger aktierna är de dina och obegränsade.
Om du har oinvesterade RSU: er kan du förlora dem om du lämnar företaget. Med en fullt intjänad RSU ska du kunna behålla bolagsaktierna även om du lämnar bolaget.
Arbetare som tror på företagets långsiktiga potential kanske vill behålla dessa aktier, även många år efter att ha arbetat för företaget. Det är inte en bra idé att koncentrera för mycket av din förmögenhet i ett företags aktie. Men det finns ingen anledning att det inte kan vara en del av din långsiktiga portfölj.
Var medveten: Vissa arbetsgivare ger inte ut vanliga aktier i stamaktier som RSU. Bolaget kan begränsa utdelningar eller rösträtt, så läs ditt RSU-avtal noggrant.
Exempel på Restricted Stock Units
För att hjälpa dig förstå hur RSU: er fungerar, här är ett exempel. Låt oss säga att din arbetsgivare erbjuder dig ett bidrag på 1 000 RSU. Du tjänar 500 aktier efter ett år och den andra lotten på 500 aktier efter två år.
Efter ditt första år är aktiekursen $20 per aktie och du tilldelas 500 aktier värda $10 000. Efter ytterligare ett år är aktiekursen $25 per aktie och du tilldelas 500 fler aktier. Om du behöll de ursprungliga 500, äger du nu totalt 1 000 aktier värda $25 000.
Hur fungerar aktieoptioner?
En personaloptionsprogram ger anställda rätten (men inte skyldigheten) att köpa företagets aktier till ett visst pris på ett visst datum. Med ett aktieoptionsprogram får anställda inte fulla aktier. Istället får de möjlighet att köpa lager i framtiden, vilket kanske eller inte i slutändan kan visa sig vara fördelaktigt.
Personaloptioner fungerar precis som optioner på de offentliga marknaderna.
Alla aktieoptioner, inklusive personaloptioner, använder termen ”lösenpris” för att beteckna aktiekursen på optionens förfallodag. Om marknadspriset per aktie är högre än lösenpriset bör optionerna utnyttjas. Om aktiekursen är lägre än lösenpriset förfaller optionerna utan något värde.
Vissa personaloptioner ger dig en tidsperiod att utnyttja när du har nått ett specifikt intjänandedatum. I så fall kan du vänta på att aktiekursen ska öka om dina optioner initialt inte finns i pengarna.
Få reda på mer: Vad är optionshandel?
Exempel på aktieoptioner
Låt oss säga att din arbetsgivare erbjuder dig aktieoptioner för 1 000 aktier i företagets aktier, som ska intjänas den 31 december nästa år. När optionerna utfärdades var aktiekursen 50 USD per aktie och optionerna hade ett lösenpris på 45 USD per aktie.
Den 31 december är aktiekursen 55 dollar per aktie, vilket gör optionerna i pengarna. Du utnyttjar optionerna och säljer aktierna direkt. Detta ger dig en vinst på $10 per aktie. Totalt tjänade du 10 000 $ från alternativen (före mäklaravgifter och skatter).
Det fungerade dock inte så bra för din kollega. De gick med i företaget några månader efter dig och fick optioner med ett lösenpris på $60 per aktie och samma förfallodatum. Eftersom aktiekursen på $55 per aktie är lägre än lösenpriset, slutade din kollegas optioner värdelösa.
Skattebehandling av RSU: er och optioner
Oavsett om din incitamentsplan innehåller begränsade aktieandelar eller incitamentoptioner, kom ihåg att eventuella vinster är en skattepliktig vinst. När dina RSU: er intjänas och du får aktierna, betalar du skatt på priset på aktierna enligt din vanliga inkomstskattesats.
När du utnyttjar dina aktieoptioner betalar du för aktien (dock till en förhoppningsvis reducerad aktiekurs) och har ingen skatteplikt. Men när du säljer dina aktier betalar du skatt antingen med din vanliga inkomstskattesats eller det mer förmånliga kapitalvinstgrad, beroende på hur länge du hade beståndet.
Kapitalvinstskatter behandlas annorlunda än skatt på vanliga inkomster. Om du har frågor om hur din aktiekompensationsplan påverkar din inkomstdeklaration, överväg att arbeta med en pålitlig skatterådgivare eller professionell.
Fördelar och nackdelar med aktieoptioner vs. RSU: er
För- och nackdelarna med RSUs vs. aktieoptioner är olika för anställd och arbetsgivare.
För arbetsgivaren är RSU: er i huvudsak en garanterad kostnad. RSU: er ger anställda en del av företaget direkt. Detta gör givetvis medarbetaren mer lojal. Företaget vet dock att det kommer att behöva betala för dessa aktier någon gång så länge som den anställde stannar kvar och uppfyller RSU-kriterierna.
Optioner ger företaget lite mer rörelseutrymme. Utöver de anställdas prestationer beror värdet på optionerna på aktiekursen. Om aktiekursen går ner och personaloptioner förfaller ur pengarna, sparar företaget kostnaden. Om aktiekursen går upp belönar företaget anställda för ett väl utfört arbete och täcker skillnaden mellan optionspriset och det aktuella marknadspriset. Med optioner betalar företaget inte för en full aktieandel för den anställde.
Varför skulle en investerare vilja ha en RSU istället för en aktieoption?
RSU: er är mer värdefulla än aktieoptioner. Med en RSU belönas den anställde med en hel andel av aktier som de inte behöver betala för. Som du kan se i exemplen ovan fungerar siffrorna starkt till förmån för anställda som får aktier istället för optioner.
"RSU: er är mer värdefulla än aktieoptioner."
Aktieoptioner är mindre idealiska av två skäl. För det första, om aktiekursen går ner, kan optionerna vara värda ingenting. För det andra, om priset går upp måste den anställde betala för aktierna till lösenpriset om de vill behålla aktierna. Alternativt kan den anställde utnyttja optionen och sälja omedelbart för att fånga vinsten, utan ytterligare uppåtpotential.
Det är bättre att skaffa sig en aktieandel än alternativ till köpa en aktieandel. Det gör RSU: er att föredra för anställda. Däremot är det tvärtom för arbetsgivare. Men oavsett om RSU: er eller alternativ, alla vinner. Den anställde har incitament att hjälpa företaget att växa, och företaget får en produktiv anställd.
Slutsats
I slutet av dagen har de flesta anställda utanför de verkställande leden turen att få en del av företagets ägande genom RSU: er eller aktieoptioner. Även om RSU: er är lite bättre för anställda, är båda bra tillägg till kompensationsplaner.