En af de bedste måder for en virksomhed at få sit team engageret i at opbygge langsigtet virksomhedsværdi er med aktiebelønninger. At give medarbejderne aktier i aktier tilskynder dem til at hjælpe virksomheden med at vokse sit overskud og få succes.
Der er dog flere måder at håndtere aktietilskud til medarbejdere på. To af de mest almindelige er begrænsede aktieenheder (RSU'er) og aktieoptioner. Her er et kig på RSU vs. aktieoptioner for at hjælpe dig med at forstå, hvordan de påvirker din indkomst og portefølje.
Den korte version
- Restricted stock units (RSU'er) er aktier, som medarbejdere kan tjene over tid.
- Aktieoptioner giver medarbejderen ret til at købe aktierne til en fastsat pris på en fremtidig dato.
- Mens begge aktiebelønningsprogrammer ville være en god tilføjelse til en ansættelsespakke, er RSU'er generelt mere værdifulde for medarbejderne, mens aktieoptioner giver mere fleksibilitet til arbejdsgiveren.
Aktieoptioner vs. RSU'er: Hvad er de vigtigste forskelle?
Begrænsede lagerenheder
og aktieoptioner giver begge medarbejderne finansiel eksponering over for virksomhedens aktier. Men de arbejder meget forskelligt bag kulisserne og har forskellige udfald for medarbejderen.En RSU er en aktieandel, som medarbejderen kan tjene over tid. Når den er fuldt optjent, ejer medarbejderen denne aktie som enhver anden aktionær. De kan stemme om aktionærforslag, tjene udbytte og deltage i alle aktionærmøder eller arrangementer. Medarbejderen har ret til at sælge aktierne til enhver tid, forudsat at de ikke er insiderhandel eller i strid med selskabets regler.
En aktieoption giver medarbejderen mulighed for at købe aktier til en fastsat pris på en fremtidig dato. Hvis aktiekursen er over optionsprisen, er aktieoptionen "in the money". Det betyder, at medarbejderen kan udnytte muligheden for at købe aktier.
Mange sælger aktierne, samtidig med at de udnytter optionen. Dette låser i en øjeblikkelig fortjeneste. Men hvis aktiekursen er lavere end optionens værdi, er aktien "ud af pengene", og optionerne er reelt værdiløse. Se vores guide for at finde ud af mere om I penge vs. Ud af pengene.
Hvordan fungerer Restricted Stock Units (RSU'er)?
Med en RSU-plan giver en arbejdsgiver typisk RSU'er til medarbejderen baseret på visse betingelser. Disse omfatter arbejde for virksomheden i længere tid eller opfyldelse af præstationsmål.
Hvis medarbejderen accepterer tilskuddet og med succes klarer sig gennem optjeningskravene, modtager medarbejderen aktierne i aktier eller tilsvarende. Nogle planer udskyder automatisk modtagelsen af aktier til en senere dato eller giver dig mulighed for frivilligt at udskyde modtagelsen. I begge tilfælde, når du ejer aktierne, er de dine og ubegrænsede.
Hvis du har uvestede RSU'er, kan du miste dem, hvis du forlader virksomheden. Med en fuldt optjent RSU bør du kunne beholde selskabets aktier, selvom du forlader selskabet.
Arbejdere, der tror på deres virksomheds langsigtede potentiale, vil måske gerne beholde disse aktier, selv mange år efter at have arbejdet for virksomheden. Det er ikke en god idé at koncentrere for meget af din formue i én virksomheds aktie. Men der er ingen grund til, at det ikke kan være en del af din langsigtede portefølje.
Vær opmærksom: Nogle arbejdsgivere udsteder ikke almindelige aktier som RSU'er. Selskabet kan begrænse udbytte eller stemmerettigheder, så læs din RSU-aftale omhyggeligt.
Eksempel på Restricted Stock Units
For at hjælpe dig med at forstå, hvordan RSU'er fungerer, er her et eksempel. Lad os sige, at din arbejdsgiver tilbyder dig et tilskud på 1.000 RSU'er. Du tjener 500 aktier efter et år og den anden lot på 500 aktier efter to år.
Efter dit første år er aktiekursen $20 pr. aktie, og du får tildelt 500 aktier til en værdi af $10.000. Efter endnu et år er aktiekursen $25 pr. aktie, og du får tildelt 500 aktier mere. Hvis du beholdt de oprindelige 500, ejer du nu i alt 1.000 aktier til en værdi af $25.000.
Hvordan fungerer aktieoptioner?
An medarbejderaktieoptionsordning giver medarbejderne ret (men ikke pligten) til at købe virksomhedens aktier til en bestemt pris på en bestemt dato. Med en aktieoptionsordning modtager medarbejderne ikke fulde aktier. I stedet får de mulighed for at købe lager i fremtiden, hvilket måske eller måske ikke i sidste ende viser sig at være gavnligt.
Medarbejderaktieoptioner fungerer ligesom optioner på de offentlige markeder.
Alle aktieoptioner, herunder medarbejderaktieoptioner, bruger udtrykket "strike price" til at angive aktiekursen på optionens udløbsdato. Hvis markedsprisen pr. aktie er højere end strike-kursen, bør optionerne udnyttes. Hvis aktiekursen er lavere end strike-kursen, udløber optionerne uden nogen værdi.
Nogle medarbejderaktieoptioner giver dig en periode til at udnytte, når du har nået en bestemt optjeningsdato. I så fald kan du vente på, at aktiekursen stiger, hvis dine optioner i første omgang ikke er i pengene.
Find ud af mere: Hvad er Options Trading?
Eksempel på aktieoptioner
Lad os sige, at din arbejdsgiver tilbyder dig aktieoptioner for 1.000 aktier i virksomhedens aktier, som skal optjenes den 31. december næste år. Da optionerne blev udstedt, var aktiekursen $50 pr. aktie, og optionerne havde en strike-pris på $45 pr. aktie.
Den 31. december er aktiekursen $55 per aktie, hvilket gør optionerne i pengene. Du udnytter optionerne og sælger aktierne med det samme. Dette giver dig en gevinst på $10 pr. aktie. I alt tjente du 10.000 $ fra mulighederne (før mæglergebyrer og skatter).
Tingene fungerede dog ikke så godt for din kollega. De kom til virksomheden et par måneder efter dig og fik udstedt optioner med en strike-pris på $60 pr. aktie og samme udløbsdato. Fordi aktiekursen på $55 per aktie er mindre end strikeprisen, endte din kollegas muligheder værdiløse.
Skattemæssig behandling af RSU'er og optioner
Uanset om din incitamentsplan inkluderer begrænsede aktieenheder eller incitamentsaktieoptioner, skal du huske, at ethvert overskud er en skattepligtig gevinst. Når dine RSU'er optjenes, og du modtager aktierne, betaler du skat af prisen på aktierne til din almindelige indkomstskattesats.
Når du udnytter dine aktieoptioner, betaler du for aktien (dog til en forhåbentlig reduceret aktiekurs) og har ingen skattepligt. Men når du sælger din aktie, betaler du skat enten med din almindelige indkomstskattesats eller den mere gunstige kursgevinster, alt efter hvor længe du holdt lageret.
Kapitalvindingsskatter behandles anderledes end skat af almindelig indkomst. Hvis du har spørgsmål om, hvordan din egenkapitalkompensationsplan påvirker din selvangivelse, kan du overveje at arbejde med en betroet skatterådgiver eller professionel.
Fordele og ulemper ved aktieoptioner vs. RSU'er
Fordele og ulemper ved RSU'er vs. aktieoptioner er forskellige for medarbejderen og arbejdsgiveren.
For arbejdsgiveren er RSU'er i det væsentlige en garanteret omkostning. RSU'er giver medarbejderne en andel af virksomheden direkte. Det gør naturligvis medarbejderen mere loyal. Virksomheden ved dog, at den skal betale for disse aktier på et tidspunkt, så længe medarbejderen bliver ved og opfylder RSU-kriterierne.
Valgmuligheder giver virksomheden lidt mere slingreplads. Ud over medarbejdernes præstation afhænger værdien af optioner på aktiekursen. Hvis aktiekursen falder, og medarbejderoptioner udløber af pengene, sparer virksomheden omkostningerne. Hvis aktiekursen stiger, belønner virksomheden medarbejderne for et veludført arbejde og dækker forskellen mellem optionsprisen og den aktuelle markedspris. Med optioner betaler virksomheden ikke for en fuld aktieandel for medarbejderen.
Hvorfor ville en investor ønske en RSU i stedet for en aktieoption?
RSU'er er mere værdifulde end aktieoptioner. Med en RSU belønnes medarbejderen med en fuld aktieandel, som de ikke skal betale for. Som du kan se i eksemplerne ovenfor, arbejder tallene i høj grad til fordel for medarbejdere, der modtager aktier i stedet for optioner.
"RSU'er er mere værdifulde end aktieoptioner."
Aktieoptioner er mindre ideelle af to grunde. For det første, hvis aktiekursen falder, kan optionerne ikke være noget værd. For det andet, hvis prisen stiger, skal medarbejderen betale for aktierne til strikekursen, hvis de vil beholde aktierne. Alternativt kan medarbejderen udnytte optionen og sælge øjeblikkeligt for at vinde overskuddet uden yderligere opsidepotentiale.
Det er bedre at få en aktieandel end mulighed til købe en aktieandel. Det gør RSU'er at foretrække for medarbejdere. Men det modsatte er tilfældet for arbejdsgivere. Men uanset om RSU'er eller optioner, vinder alle. Medarbejderen har incitament til at hjælpe virksomheden med at vokse, og virksomheden får en produktiv medarbejder.
Bundlinie
I slutningen af dagen er de fleste medarbejdere uden for de ledende rækker heldige at få en del af virksomhedens ejerskab gennem RSU'er eller aktieoptioner. Mens RSU'er er en smule bedre for medarbejderne, er begge gode tilføjelser til kompensationsplaner.