Jedním z nejlepších způsobů, jak společnost přimět svůj tým k budování dlouhodobé hodnoty společnosti, je odměňování akcií. Poskytnutí akcií zaměstnancům je motivuje, aby pomohli společnosti zvýšit její zisky a uspět.
Existuje však několik způsobů, jak zacházet s dotacemi na akcie zaměstnancům. Dva z nejběžnějších jsou omezené akciové jednotky (RSU) a akciové opce. Zde je pohled na RSU vs. akciové opce, které vám pomohou pochopit, jak ovlivňují váš příjem a portfolio.
Krátká verze
- Omezené akciové jednotky (RSU) jsou akcie, které mohou zaměstnanci vydělávat v průběhu času.
- Akciové opce dávají zaměstnanci právo koupit akcie za stanovenou cenu k budoucímu datu.
- Zatímco oba programy odměn akcií by byly příjemným doplňkem k balíčku zaměstnání, RSU jsou obecně pro zaměstnance cennější, zatímco akciové opce poskytují zaměstnavateli větší flexibilitu.
Akciové opce vs. RSU: Jaké jsou hlavní rozdíly?
Omezené skladové jednotky a opce na akcie poskytují zaměstnancům finanční expozici vůči akciím společnosti. Ale pracují velmi odlišně v zákulisí a mají různé výsledky pro zaměstnance.
RSU je podíl akcií, který může zaměstnanec vydělat v průběhu času. Jakmile je zaměstnanec plně převeden, vlastní tyto akcie jako kterýkoli jiný akcionář. Mohou hlasovat o návrzích akcionářů, získávat dividendy a účastnit se jakýchkoli schůzí akcionářů nebo akcí. Zaměstnanec má právo akcie kdykoli prodat za předpokladu, že se nejedná o obchodování zasvěcených osob nebo v rozporu s pravidly společnosti.
Opce na akcie umožňuje zaměstnanci koupit akcie za stanovenou cenu k budoucímu datu. Pokud je cena akcie vyšší než cena opce, je akciová opce „v penězích“. To znamená, že zaměstnanec může uplatnit opci na nákup akcií.
Mnoho lidí prodává akcie současně s uplatněním opce. To zajišťuje okamžitý zisk. Pokud je však cena akcie nižší než hodnota opce, akcie je „mimo peníze“ a opce jsou fakticky bezcenné. Podívejte se na našeho průvodce, kde se dozvíte více V Peníze vs. Z peněz.
Jak fungují omezené skladové jednotky (RSU)?
S plánem RSU zaměstnavatel obvykle uděluje RSU zaměstnanci na základě určitých podmínek. Patří mezi ně dlouhodobá práce pro společnost nebo plnění výkonnostních cílů.
Pokud zaměstnanec přijme grant a úspěšně projde požadavky na přiznání, zaměstnanec obdrží akcie nebo ekvivalent v hotovosti. Některé plány automaticky odkládají přijetí akcií na pozdější datum nebo vám umožňují odložit přijetí dobrovolně. V obou případech platí, že jakmile akcie vlastníte, jsou vaše a neomezené.
Pokud máte neinvestované RSU, můžete je ztratit, pokud společnost opustíte. S plně oprávněným RSU byste si měli být schopni ponechat akcie společnosti, i když společnost opustíte.
Zaměstnanci, kteří věří v dlouhodobý potenciál své společnosti, mohou chtít tyto akcie držet i mnoho let po práci pro společnost. Není dobrý nápad soustředit příliš mnoho svého majetku do akcií jedné společnosti. Ale není důvod, aby nemohl být součástí vašeho dlouhodobého portfolia.
Buďte si vědomi: Někteří zaměstnavatelé nevydávají pravidelné kmenové akcie jako RSU. Společnost může omezit dividendy nebo hlasovací práva, proto si pečlivě přečtěte svou smlouvu RSU.
Příklad jednotek s omezeným skladem
Abychom vám pomohli pochopit, jak RSU fungují, uvádíme příklad. Řekněme, že vám zaměstnavatel nabízí grant ve výši 1 000 RSU. Získáte 500 akcií po jednom roce a druhý lot 500 akcií po dvou letech.
Po prvním roce je cena akcií 20 USD za akcii a získáte 500 akcií v hodnotě 10 000 USD. Po dalším roce je cena akcií 25 USD za akcii a získáte 500 dalších akcií. Pokud jste si ponechali původních 500, nyní vlastníte celkem 1 000 akcií v hodnotě 25 000 USD.
Jak fungují akciové opce?
An zaměstnanecký akciový opční plán dává zaměstnancům právo (nikoli však povinnost) nakupovat akcie společnosti za konkrétní cenu k určitému datu. S opčním plánem zaměstnanci nedostávají plné akcie akcií. Místo toho dostanou možnost Koupit zásob v budoucnu, což se může, ale nemusí nakonec ukázat jako přínosné.
Zaměstnanecké akciové opce fungují stejně jako opce na veřejných trzích.
Všechny akciové opce, včetně zaměstnaneckých akciových opcí, používají termín „realizační cena“ k označení ceny akcie v den splatnosti opce. Pokud je tržní cena za akcii vyšší než realizační cena, měly by být opce uplatněny. Pokud je cena akcie nižší než realizační cena, opce vyprší bez jakékoli hodnoty.
Některé zaměstnanecké akciové opce vám dávají určitou dobu na uplatnění, jakmile dosáhnete určitého rozhodného data. V takovém případě můžete počkat, až se cena akcií zvýší, pokud vaše opce nejsou zpočátku v penězích.
Zjistit více: Co je obchodování s opcemi?
Příklad akciových opcí
Řekněme, že vám váš zaměstnavatel nabídne akciové opce na 1 000 akcií společnosti, které budou převedeny 31. prosince příštího roku. Když byly opce vydány, cena akcií byla 50 USD za akcii a opce měly realizační cenu 45 USD za akcii.
31. prosince je cena akcií 55 USD za akcii, takže opce jsou v penězích. Uplatníte opce a akcie ihned prodáte. To vám přináší zisk 10 USD na akcii. Celkem jste z opcí vydělali 10 000 USD (před zprostředkovatelskými poplatky a daněmi).
Pro vašeho spolupracovníka to však nedopadlo tak dobře. Do společnosti vstoupili několik měsíců po vás a byly jim vydány opce s realizační cenou 60 USD za akcii a stejným datem splatnosti. Protože cena akcií 55 USD za akcii je nižší než realizační cena, opce vašeho spolupracovníka skončily bezcenné.
Daňový režim RSU a opcí
Ať už váš motivační plán zahrnuje omezené akciové jednotky nebo motivační akciové opce, pamatujte, že veškeré zisky jsou zdanitelným ziskem. Když se vaše RSU převezmou a obdržíte akcie akcií, zaplatíte daň z ceny akcií ve své běžné sazbě daně z příjmu.
Když uplatníte své akciové opce, zaplatíte za akcie (i když doufejme za sníženou cenu akcií) a nemáte žádnou daňovou povinnost. Když ale své akcie prodáte, zaplatíte daň buď svou běžnou sazbou daně z příjmu, nebo příznivější sazbou míra kapitálových ziskův závislosti na tom, jak dlouho jste akcie drželi.
S daní z kapitálových výnosů se zachází jinak než s daní z běžného příjmu. Máte-li dotazy ohledně toho, jak váš plán kompenzace vlastního kapitálu ovlivňuje vaše daňové přiznání, zvažte spolupráci s důvěryhodným daňovým poradcem nebo odborníkem.
Výhody a nevýhody akciových opcí vs. RSU
Klady a zápory RSU vs. akciové opce se liší pro zaměstnance a zaměstnavatele.
Pro zaměstnavatele jsou RSU v podstatě garantovaným nákladem. RSU dávají zaměstnancům podíl společnosti přímo. To samozřejmě dělá zaměstnance loajálnějším. Společnost však ví, že bude muset za tyto akcie v určitém okamžiku zaplatit, pokud se zaměstnanec bude držet a splní kritéria pro přiznání RSU.
Možnosti poskytují společnosti trochu více prostoru pro pohyb. Kromě výkonu zaměstnanců závisí hodnota opcí na ceně akcií. Pokud cena akcií klesne a zaměstnanecké opce vyprší z peněz, společnost ušetří náklady. Pokud cena akcií stoupne, společnost odmění zaměstnance za dobře odvedenou práci a pokryje rozdíl mezi cenou opce a aktuální tržní cenou. U opcí společnost neplatí za celý podíl akcií zaměstnance.
Proč by investor chtěl RSU místo akciové opce?
RSU jsou cennější než akciové opce. S RSU je zaměstnanec odměněn plným podílem akcií, za které nemusí platit. Jak můžete vidět na příkladech výše, čísla pracují silně ve prospěch zaměstnanců, kteří místo opcí dostávají akcie.
"RSU jsou cennější než akciové opce."
Akciové opce jsou méně ideální ze dvou důvodů. Za prvé, pokud cena akcií klesne, opce nemusí stát za nic. Za druhé, pokud cena stoupne, zaměstnanec musí zaplatit za akcie za realizační cenu, pokud si chce akcie ponechat. Alternativně může zaměstnanec uplatnit opci a okamžitě prodat, aby získal zisk, bez dalšího potenciálu růstu.
Je lepší dostat podíl akcií než volba na Koupit podíl akcií. Díky tomu jsou RSU pro zaměstnance vhodnější. U zaměstnavatelů je to však naopak. Ale ať už RSU nebo opce, vyhrává každý. Zaměstnanec má motivaci pomáhat společnosti růst a společnost získává produktivního zaměstnance.
Sečteno a podtrženo
Na konci dne má většina zaměstnanců mimo výkonné pozice štěstí, že získá část vlastnictví společnosti prostřednictvím RSU nebo akciových opcí. Zatímco RSU jsou pro zaměstnance o něco lepší, oba jsou skvělým doplňkem kompenzačních plánů.